當談到解決方案時，存在外部化的可能性——即指出可能有責任的其他人：招聘經理或委託部門、管理層、工作委員會、提供不良培訓的大學，當然還有委託的外部同事、獵人頭、招募人員、人力資源顧問和技術。但後者就像發生事故時責怪道路一樣——對於招聘人員來說，技術故障不太可能成為不填補職位的原因。
數位化招聘
現在我們談到數位化：它也改變了招募流程並提供了新的工具和方法。隨著數位化的發展，招募人員工作品質差的名聲也被歸結為「熟練勞動力短缺」的概念標題。每個人都忙著外化和指責。這是可以理解的人類行為——但它並不能幫助我們取得任何進展。
數位化的一個好處是，無論有沒有招聘，它在任何情況下都會持續下去。如果招募人員不在新秩序中為自己創造新的空間，那麼機器或其 亞馬遜資料庫 他人就會接手。而他們自己卻還在忙著抱怨或攻擊自己。
所以，正如漢堡人所說：給魚加奶油。從鳥瞰圖上你能捕捉到什麼，而不至於憤怒地哭泣和嚎叫：
1.) 招募是一個非常年輕的職業
自從有大學以來，醫生就已經存在了，這個行業的存在時間要長得多，甚至會計也可以追溯到數百年前。由於經濟奇蹟期間技術工人短缺，戰後才透過少數人事顧問立即進行招募。大多數第一批人力資源經理都是律師或來自行 流行服飾和女士內衣在黑色星期五降價幅度最大 政部門，即薪資經理。基本上，我們的職業從 1960 年左右就已經存在了——50 或 55 年。
這並不多——這就是為什麼任何地方都沒有教授它。人們習慣「邊做邊學」。好吧，這就是藥師/醫生的開始方式，很多地方都出了問題……這不專業，在數位時代這種行為的錯誤率肯定會飆升。
一位資深的人力資源經理曾對我說：人力資源經理就像燈籠，他們要幫助每一個跌倒的人，他們走到哪裡都發光——但每個小菲菲都能跟著他 香港新聞 們抬起腿。我們已經習慣了，習慣了菲菲。人們在傳播訊息時會注意錯誤和負面訊息（公關經驗法則：負面訊息的傳播速度要好七倍），在許多自我劫持的人中也存在著恐懼的慾望。這些人目前正面臨著數位轉型中的自戀狂——這對於被視為招募人員真正的合作夥伴來說並不是一個好的起點。